مدیریت تغییر در نظام اداری از مقاومت تا پذیرش
یکی از عمیق‌ترین و در عین حال حیاتی‌ترین چالش‌های نظام اداری کشور، مقاومت در برابر تغییر است. در حالی که تحول، شرط بقا و بالندگی است؛ اینکه چگونه می‌توانیم مقاومت در برابر تغییر را به نیرویی پیش‌برنده بدل کنیم، سؤالی مهم قلمداد می‌شود.
به گزارش گروه رسانه‌ای شرق،
محمدمهدی اشرفیان‌رهقی . مدرس دانشگاه و پژوهشگر: یکی از عمیق‌ترین و در عین حال حیاتی‌ترین چالش‌های نظام اداری کشور، مقاومت در برابر تغییر است. در حالی که تحول، شرط بقا و بالندگی است؛ اینکه چگونه می‌توانیم مقاومت در برابر تغییر را به نیرویی پیش‌برنده بدل کنیم، سؤالی مهم قلمداد می‌شود. آمارها بیانگر آن است که ۵۸ درصد پروژه‌های عمرانی با تأخیر بیش از سه سال مواجه هستند و تنها ۲۸ درصد مردم از کیفیت خدمات دولتی رضایت دارند.
اینها بخشی از تبعات ناشی از شکست پروژه‌های تحول در نظام اداری کشور است که عمدتا مربوط به نیروها و موانع بنیادین پیش‌روی آن می‌شود. تغییر در نظام اداری کشور نیازمند عزمی سه‌جانبه شامل سیاست‌گذاری دقیق، اجرای صحیح و نظارت مؤثر است و مقاومت در برابر تغییر نیز یک امر معمول و قابل پیش‌بینی. اما به جای دیدن مقاومت به‌عنوان یک مانع صرفا منفی، باید آن را به‌عنوان یک پاسخ طبیعی و نیاز معمول سیستم ایمنی سازمان در نظر گرفت. مانند کاری که بدن در برابر ویروس‌ها انجام می‌دهد تا خود را حفظ کند، سازمان نیز در برابر تغییراتی که می‌تواند توسط سیستم به‌عنوان تهدید قابل درک باشد، مکانیسم‌های دفاعی خود را فعال می‌کند. این دیدگاه، مقاومت را از یک «مشکل» به یک «فرایند طبیعی» تبدیل می‌کند. با این نگاه، هدف نه «حذف» مقاومت، بلکه «هدایت» و «تنظیم» آن است. عموما مشاهده می‌شود که مقاومت را به افراد و کارمندان سازمان نسبت می‌دهند، حال آنکه در اکثر موارد مقاومت نشان‌دهنده نواقص عمیق‌تر در طراحی سیستم، فرایندها یا حتی خود طرح تغییر است. مقاومت می‌تواند مانند «فیوز سوخته‌هایی» باشد که نشان می‌دهد جریان برق در سیستم مشکل دارد. این دیدگاه مقاومت را از فرد به سمت سیستم و راهبران تغییر جهت می‌دهد. هرچند مقاومت در برابر تغییر را به عوامل سطحی مانند ترس از ناشناخته‌ها تقلیل می‌دهند، اما ریشه این مقاومت بسیار فراتر از موضوعات سطحی است.
ریشه‌یابی مشکلات نشان می‌دهد که عوامل ساختاری مانند بوروکراسی پیچیده و رابطه‌محوری، همراه با عوامل روان‌شناختی مانند ترس از شفافیت و تله هویت سازمانی، مهم‌ترین موانع تغییر در نظام اداری کشور محسوب می‌شوند. از دیگر چالش‌های کلیدی مدیریت تغییر در نظام اداری کشور می‌توان به ضریب بوروکراسی و ساختارهای اداری پیچیده، ضریب روابط غیررسمی و تأثیر شبکه‌های قدرت پنهان بر تصمیم‌گیری‌ها، شفافیت اطلاعات و محدودیت دسترسی به داده‌های عملکردی، ریسک‌پذیری مدیران و تمایل پایین به پذیرش تغییرات و از همه مهم‌تر سیاست‌زدگی اشاره کرد؛ چراکه در حدود
۵۵ درصد برنامه‌های تحول با تغییر دولت‌ها متوقف یا معکوس می‌شوند. برای مواجهه با این شرایط در کوتاه‌مدت، تکنیک‌هایی مانند «تغییر نامرئی» و «پیروزی‌های کوچک» و در بلندمدت نیز راهکارهایی مانند پیوند تغییر با منافع مدیران و تحول فرهنگی از طریق روایت‌سازی پیشنهاد می‌شود. در سطح سیاست‌گذاری نیز تشکیل کمیته‌های تغییر در دستگاه‌های اجرائی به منظور شناسایی موانع اختصاصی هر سازمان و اصلاح نظام ارزیابی عملکرد و تدوین دستورالعمل ملی مدیریت تغییر ازجمله اقداماتی است که باید در دستور کار سیاست‌گذاران قرار گیرد. در پایان خاطرنشان می‌شود در ایران، تغییرات نه به خاطر ضعف تئوری‌ها، بلکه به دلیل غفلت از واقعیت‌های سیاسی، فرهنگی و اداری کشور شکست می‌خورند. تا زمانی که تغییر را از «پایین» و با «مشارکت ذی‌نفعان» آغاز نکنیم، این چرخه ادامه خواهد داشت و باید توجه داشت که تغییر نیازمند هوشمندی است، نه تقلید کورکورانه از تئوری‌ها و باید این تغییر را نه به‌عنوان یک انقلاب، بلکه به‌عنوان بهبود جزئی خدمات به ذی‌نفعان و آحاد جامعه اجرا کرد.
آخرین اخبار روزنامه را از طریق این لینک پیگیری کنید.
