صنعت و بحران جانشینی

به گزارش گروه رسانه‌ای شرق،

در شرایطی که تغییرات نسلی به یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های صنایع جهان تبدیل شده و مدیران بسیاری از استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهای نو جهان، جوانان هستند، پذیرش نسل Z در بنگاه‌های اقتصادی ایران همچنان با چالش‌های متعدد مواجه است.

رامین خسروخاور، رئیس هیئت‌مدیره انجمن صنفی مهندسین پلیمر و شیمی و عضو هیئت‌مدیره فدراسیون نفت ایران، با تأکید بر ضرورت پذیرش و به‌کارگیری نسل Z در صنعت پتروشیمی، معتقد است نادیده‌گرفتن این تحول جمعیتی می‌تواند صنایع مادر کشور را با بحران جانشینی، کاهش بهره‌وری و عقب‌ماندگی ساختاری مواجه کند؛ موضوعی که به گفته او، نیازمند بازنگری جدی در ساختارهای مدیریتی، فرهنگی و سیاست‌های جذب و نگهداشت نیروی انسانی است.

خسروخاور، از لزوم فراهم‌سازی بستر برای حضور نسل Z در صنایع بزرگ مانند پتروشیمی می‌گوید و تأکید می‌کند: «نسل جدید نیروی انسانی در سراسر جهان با ویژگی‌های شخصیتی و حرفه‌ای متفاوتی نسبت به نسل‌های پیشین در حال ورود به عرصه‌های اجتماعی و کاری است. در ایران، با وجود اهمیت این تحول جمعیتی، رویکرد جوان‌گرایی هنوز به‌طور جدی در بسیاری از صنایع نهادینه نشده است و صنعت پتروشیمی به‌عنوان یکی از صنایع مادر و راهبردی کشور نیز از این قاعده مستثنی نیست و میزان توجه به حضور و نقش‌آفرینی نسل Z در آن همچنان محدود ارزیابی می‌شود».

او ادامه می‌دهد: «نادیده‌گرفتن این واقعیت می‌تواند آسیب‌های جدی و بلندمدتی را برای صنایع بزرگ کشور به همراه داشته باشد؛ چه این آسیب‌ها تاکنون به‌طور ملموس بروز کرده باشند و چه هنوز در مرحله پنهان قرار داشته باشند، چراکه اصل جایگزینی نسل‌ها امری اجتناب‌ناپذیر است و روند تحولات نیروی انسانی به‌گونه‌ای است که نسل Z به‌تدریج جایگزین نسل‌های پیشین خواهد شد و امکان توقف این فرایند وجود ندارد. این نسل، با توجه به تفاوت‌ها، تمایزها و نگرش خاص خود، در آینده نقش سکاندار کشور را برعهده خواهد گرفت و صنعت پتروشیمی نیز یکی از حوزه‌های کلیدی این تحول به شمار می‌رود. از این‌رو، فراهم‌سازی بستر مناسب برای ورود و نقش‌آفرینی نسل Z ضرورتی انکارناپذیر است».

رئیس هیئت‌مدیره انجمن صنفی مهندسین پلیمر، مسئولیت تسهیل ورود جوانان نسل Z به صنعت پتروشیمی را برعهده مدیران این صنایع می‌داند و می‌گوید: «مسئولیت اصلی این امر برعهده مدیران و سکانداران فعلی صنعت پتروشیمی قرار دارد و هرچه این بستر با درک صحیح‌تری از تحولات نسلی طراحی شود، زمینه حضور مؤثرتر و پایدارتر نسل جدید در این صنعت فراهم خواهد شد».

خسروخاور با تأکید بر اینکه ویژگی‌های کاری نسل Z با نسل‌های پیشین خود متفاوت است، توضیح می‌دهد: «مدیران صنایع باید ویژگی‌های متفاوت نسل جدید نیروی انسانی را درک کنند تا بتوانند به‌خوبی از ظرفیت‌های آنها در بنگاه‌های خود بهره ببرند. درواقع برای جذب و حفظ این نسل، انجام تغییرات بنیادین در ساختارهای مدیریتی، سازمانی و فرهنگی ضروری است. پذیرش این واقعیت مستلزم آن است که مدیران فعلی نیز خود را با شرایط جدید تطبیق دهند. زمانی که تفاوت نسلی پذیرفته می‌شود، دیگر نمی‌توان با همان نگاه، روش، منش و بینش گذشته، نسل جدید را ارزیابی و مدیریت کرد. ایجاد فضایی متفاوت و متمایز، متناسب با ویژگی‌ها و انتظارات نسل Z، پیش‌شرط حضور موفق این نسل در صنایع بزرگ است. گذشته از این ماندگاری نسل Z در سازمان‌ها نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. در صورت فراهم‌نبودن بستر مناسب، مدت‌زمان حضور این نیروها کوتاه خواهد بود. بنابراین، اگر هدف آن است که این نسل حضور مؤثرتر و بلندمدت‌تری در صنایع داشته باشد، باید تغییرات اساسی در ساختارها، محیط‌های کاری، فضای کسب‌وکار و میزان اثرگذاری نیروهای جوان اعمال شود».

خسروخاور با بیان اینکه شیوه مدیریت بر نسل Z باید به‌روز شود، می‌گوید: «نسل Z به‌صراحت در بیان دیدگاه‌ها شناخته می‌شود؛ ویژگی‌ای که ممکن است در تضاد با محافظه‌کاری نسل‌های پیشین قرار گیرد. مدیریت این تفاوت، مستلزم افزایش ظرفیت پذیرش در سطوح مدیریتی است و هم‌زیستی این دو نسل در کنار یکدیگر می‌تواند زمینه انتقال تجربه از نسل گذشته به نسل جدید را فراهم کند و در مقابل، فضای صداقت و شفافیت نسل Z نیز به فرهنگ سازمانی نسل‌های پیشین نفوذ کند».

او همچنین با اشاره به اینکه فضای دانشگاهی و آموزش عالی کشور هنوز نتوانسته خود را با ویژگی‌های شخصیتی نسل Z به‌روزرسانی کند، می‌گوید: «ممکن است این مسئله به بی‌علاقگی نسل Z به دانشگاه و آموزش آکادمیک تلقی شود که برداشت درستی نیست و تفاوت اصلی این نسل با نسل‌های پیشین در بستر زمانی و ساختاری آموزش عالی است. در دوره ورود دهه شصتی‌ها به دانشگاه، دانشگاه‌های کشور عمدتا آموزش‌محور یا نهایتا پژوهش‌محور بودند و ارتباط با تحولات جهانی نیز محدود و با تأخیر صورت می‌گرفت. در آن شرایط، نسل گذشته با فضای موجود سازگار بود. در مقابل، نسل امروز به دلیل دسترسی سریع و مستقیم به تحولات جهانی، با ساختار دانشگاه‌های نسل چهارم و پنجم کشور ارتباط مؤثری برقرار نمی‌کند. این مسئله نه ناشی از ضعف نسل Z، بلکه حاصل ناتوانی متولیان آموزش عالی در ارتقای دانشگاه‌ها به سطح دانشگاه‌های نسل چهارم است. نسل جدید تفاوت میان فضای آموزشی داخلی و فضای روز دنیا را به‌خوبی درک می‌کند و همین امر ضرورت بازنگری و به‌روزرسانی ساختار آموزش عالی کشور را بیش از پیش آشکار می‌سازد».

رئیس هیئت‌مدیره انجمن صنفی مهندسین پلیمر در واکنش به اینکه آیا ساختار سنتی صنایع کشور می‌تواند پذیرای ورود نسل جدید به عنوان نیروی انسانی باشد، توضیح می‌دهد: «در بررسی علل عقب‌ماندگی فناورانه صنایع، دلایل متعددی قابل طرح است که یکی از مهم‌ترین آنها، نبود تعامل مؤثر با جهان است. به‌روزرسانی فناوری مستلزم تعامل، تبادل و هم‌افزایی با اقتصاد و صنعت جهانی است. در شرایطی که این ارتباط محدود یا مختل باشد، طبیعی است که فاصله فناوری افزایش یابد. از سوی دیگر، اگرچه ممکن است تفکرات سنتی در برخی سطوح مانعی برای ورود فناوری‌های نو باشند، اما بعید است کسی به‌صورت عامدانه قصد توقف صنعت را داشته باشد. با این حال نباید آینده صنعت قربانی این مقاومت‌ها شود و در چنین شرایطی، عبور محترمانه اما قاطع از رویکردهای بازدارنده و بازطراحی فضای کسب‌وکار متناسب با شرایط روز، ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است».

خسروخاور ادامه می‌دهد: «تجربه‌های گذشته نشان می‌دهد که مقاومت در برابر تحول، نهایتا جای خود را به پذیرش تغییر داده است. همان‌گونه که در مقاطعی ورود رایانه به برخی سازمان‌ها با مخالفت‌هایی مواجه بود، اما در نهایت این تحول تحقق یافت و تغییرات اساسی و غیرقابل بازگشتی را رقم زد».

او همچنین با اشاره به جوان‌بودن مدیران کسب‌وکارهای نو در جهان تأکید می‌کند که نسل Z حتی قابلیت مدیریت صنایع را دارد: «شواهد موجود نشان می‌دهد که بسیاری از کسب‌وکارهای نوین، استارتاپ‌ها و مدل‌های جدید مدیریتی در جهان، توسط همین نسل شکل گرفته و اداره می‌شوند؛ مدل‌هایی که سبک‌ها و رویکردهای متفاوتی از مدیریت سنتی را به نمایش گذاشته‌اند. واقعیت آن است که امتداد مدیریت آینده، ادامه مدیریت گذشته نخواهد بود. نسل جدید با روش‌ها، ادبیات و نگرشی متفاوت، آینده را مدیریت خواهد کرد. هرچند نگاه نسل جدید و نسل‌های پیشین در مواردی متفاوت و حتی متعارض به نظر می‌رسد و نقاط اشتراک محدودی میان آنها وجود دارد، اما حضور و نقش‌آفرینی هر دو برای آینده صنعت ضروری است و اگر صنعت پتروشیمی کشور نتواند نیروی انسانی نسل جدید را در همه سطوح و از جمله مدیریت بپذیرد، باید پذیرفت که این صنایع در آینده با بحران جدی جانشینی مدیریتی مواجه خواهند شد».

عضو هیئت‌مدیره فدراسیون نفت ایران درباره نگرانی‌ها از مهاجرت گسترده نسل Z و نسبت آن با ساختار نیروی انسانی در صنایع ایران می‌گوید: «این پدیده محدود به امروز نیست و در گذشته نیز وجود داشته است. آنچه اهمیت مضاعف دارد، نقش دولت و سیاست‌گذاران در ایجاد بسترهای مناسب برای ماندگاری، اثرگذاری و انتخاب آگاهانه «ماندن» به جای «رفتن» است. تحقق این هدف، نیازمند بازنگری جدی در سیاست‌ها، ساختارها و بسترهای جذب و نگهداشت نسل‌های جدید در کشور است.

همان‌گونه که در گذشته نیز مشاهده شده است، بخشی از افراد مهاجرت کرده‌اند و بخشی دیگر در کشور مانده‌اند و امروز در جایگاه‌های مدیریتی حضور دارند و سکان امور را در دست گرفته‌اند. بدون تردید، در آینده نیز همین الگو تکرار خواهد شد؛ به این معنا که گروهی مهاجرت خواهند کرد و گروهی دیگر تصمیم به ماندن خواهند گرفت. مسئله اساسی آن است که با اندیشیدن تمهیدات مناسب، بتوان میزان مهاجرت را کاهش داد و در مقابل، تعداد افرادی که ماندن را انتخاب می‌کنند افزایش داد. بدیهی است چه افرادی که می‌مانند و چه آنهایی که مهاجرت می‌کنند، در صنایع مختلف از جمله صنعت پتروشیمی حضور یافته و می‌توانند نقش‌آفرین و اثرگذار باشند. بر همین اساس، توصیه می‌شود برای تحقق انتقال تجربه میان نسل‌ها، مدیران نسل حاضر که ریشه در گذشته دارند، از ظرفیت نسل Z به‌عنوان مشاوران خود استفاده کرده و این نسل را در کنار خود قرار دهند تا دو رویکرد و دو نگاه متفاوت به‌صورت هم‌زمان در کنار یکدیگر به کار گرفته شود».

خسروخاور با اشاره به اینکه مدیران فعلی تجربه همزیستی مسالمت‌آمیز با نسل Z دارند، می‌گوید: «فرزندان بسیاری از مدیران فعلی کشور خود از نسل Z هستند و این مدیران در فضای خانواده، تجربه همزیستی مسالمت‌آمیز با این نسل را داشته و آن را آموخته‌اند. شایسته است این تجربه موفق خانوادگی به بنگاه‌های اقتصادی نیز تسری داده شود و از حضور نسل Z به‌عنوان مشاوران جوان بهره گرفته شود؛ به‌گونه‌ای که هم انتقال تجربه از نسل گذشته به نسل جدید صورت گیرد و هم مدیران از نگاه‌ها، ایده‌ها و رویکردهای نوین این نسل بهره‌مند شوند. این ارتباط باید ماهیتی دوسویه و تعاملی داشته باشد. بر همین اساس، توصیه می‌شود -از جمله خطاب به هلدینگ‌های بزرگ پتروشیمی و سایر مدیران صنعتی- از ظرفیت‌های نسل Z به‌درستی استفاده شود و با فراهم‌سازی زمینه حضور مؤثر آنها در محیط‌های کاری، امید به آینده‌ای بهتر برای این نسل ایجاد و تقویت شود».

او در ادامه به حضور پررنگ تر نسل Z در بنگاه‌های بخش خصوصی اشاره کرده و می‌گوید: «به نظر می‌رسد که گرایش به استفاده از نسل جدید در بخش خصوصی اقتصاد ایران، به‌مراتب بیش از بخش دولتی است و حضور نسل Z را می‌توان در طیف متنوعی از صنایع، از صنایع تولیدی تا صنایع بالادستی و میان‌دستی، مشاهده‌کرد».

عضو هیئت‌مدیره فدراسیون نفت ایران همچنین می‌گوید: «در هر حوزه‌ای که فضا برای حضور این نسل فراهم شده و آنها دیده شده‌اند، ورود کرده و نقش‌آفرینی مؤثری داشته‌اند. درصورتی‌که حضور نسل Z در بخش دولتی کمرنگ‌تر به نظر می‌رسد، این موضوع بیش از آنکه ناشی از نبود تمایل این نسل به حضور در بخش دولتی باشد، به دیده نشدن آنها از سوی سیاست‌گذاران و مدیران دولتی بازمی‌گردد. بدیهی است هرچه این نسل بیشتر دیده شود، انگیزه و رغبت آنها برای حضور در بخش دولتی نیز افزایش خواهد یافت و با توجه به عقب‌ماندگی ساختاری دولت از تحولات واقعی جامعه، طبیعی است که نسل Z جذابیت بیشتری در فعالیت در بخش خصوصی احساس کند».

خسروخاور می‌افزاید: «در بنگاه‌های دولتی و خصوصی، بخش کارشناسی به‌عنوان بدنه فکری و تصمیم‌ساز سازمان‌ها شناخته می‌شود و این بخش عموما از نیروهای جوان تشکیل شده است. از این‌رو، امکان حضور پررنگ‌تر نسل جدید در این حوزه وجود دارد. با این حال، تحقق این امر مستلزم اعمال تغییرات اساسی در حوزه حقوق، دستمزد و امکانات معیشتی است؛ به‌گونه‌ای که نسل جوان بتواند حداقل‌های یک زندگی متعارف را تأمین کند. در غیر این صورت، عقب‌ماندن این نسل از تحولات اقتصادی، به تضعیف تدریجی بدنه فکری بنگاه‌های دولتی و خصوصی منجر خواهد شد و نیروهای جوان را به سمت فعالیت‌های دیگر، حتی خارج از چارچوب‌های رسمی، سوق می‌دهد. در شرایطی که افزایش حقوق در حدود ۲۰ درصد اعمال می‌شود، درحالی‌که نرخ تورم ۵۰ درصد اعلام می‌ شود، عملا نیروی کار در سال آینده با تضعیف ۳۰ درصدی قدرت معیشتی مواجه خواهد شد. چنین وضعیتی به‌طور طبیعی بر انگیزه، بهره‌وری و ماندگاری نسل جوان در سازمان‌ها تأثیر منفی خواهد گذاشت».

آخرین اخبار ویژه نامه را از طریق این لینک پیگیری کنید.