نظام سهمیهای از سیاست جبرانی تا اختلال در شایستهسالاری
سهمیه در ذات خود ابزاری سیاستی برای جبران نابرابریهای مشخص و قابل اندازهگیری است؛ ابزاری که مشروعیت آن به سه اصل وابسته است: زمانمندی، شفافیت و ارزیابیپذیری مستمر. هرگاه این اصول نادیده گرفته شوند، سهمیه بهتدریج از هدف اولیه فاصله میگیرد و از یک سیاست حمایتی، به سازوکاری تبعیضآفرین تبدیل میشود که نهتنها عدالت را تقویت نمیکند، بلکه آن را تضعیف میکند.
به گزارش گروه رسانهای شرق،
محمد مقصود-پژوهشگر حقوقی: سهمیه در ذات خود ابزاری سیاستی برای جبران نابرابریهای مشخص و قابل اندازهگیری است؛ ابزاری که مشروعیت آن به سه اصل وابسته است: زمانمندی، شفافیت و ارزیابیپذیری مستمر. هرگاه این اصول نادیده گرفته شوند، سهمیه بهتدریج از هدف اولیه فاصله میگیرد و از یک سیاست حمایتی، به سازوکاری تبعیضآفرین تبدیل میشود که نهتنها عدالت را تقویت نمیکند، بلکه آن را تضعیف میکند. نقد پیشرو متوجه «اصل حمایت» نیست، بلکه ناظر بر تداوم بیضابطه، انباشت سیاستهای استثنائی و گسترش امتیازهایی است که از منطق جبران نابرابری خارج شدهاند. نتیجه این روند، تضعیف شایستهسالاری و شکلگیری حس بیعدالتی در میان نسلی است که مسیر پیشرفت را نه شفاف میبیند و نه برابر.
سهمیه ایثارگران؛ احترام به گذشته، مسئولیت در قبال امروز
سهمیههای مرتبط با ایثارگران ریشه در شرایط خاص تاریخی و ضرورت حمایت از خانوادههایی دارند که هزینهای ملی پرداخت کردهاند. این منطق اخلاقی و اجتماعی انکارکردنی نیست و هر تحلیل منصفانهای باید آن را به رسمیت بشناسد. اما حتی این نوع حمایت نیز، اگر بدون بازتعریف متناسب با گذر زمان، تغییر نسلها و تحولات اجتماعی ادامه یابد، ممکن است از کارکرد جبرانی خود فاصله بگیرد. پایدار ماندن احترام به ایثارگری، مستلزم پویایی در سیاستگذاری است، نه ایستایی. سیاستی که دههها بدون ارزیابی اجرا شود، ناخواسته میتواند به فرسایش اعتماد عمومی و تضعیف رقابت سالم منجر شود.
انباشت سهمیهها؛ وقتی استثنا به قاعده بدل میشود
در کنار سهمیههای حمایتی، مجموعهای از سهمیهها و امتیازات آموزشی و استخدامی شکل گرفته که هر یک ممکن است در زمان خود توجیهپذیر بوده باشند، اما در مجموع، منطق شایستگی فردی را از مرکز تصمیمگیری دور کردهاند. نتیجه این انباشت، تجربهای مشترک در میان بسیاری از جوانان مستعد است: تلاش میکنند، اما احساس میکنند قواعد بازی برای همه یکسان نیست. این احساس، حتی اگر از نظر آماری بهسختی قابل سنجش باشد، از نظر اجتماعی بسیار پرهزینه است؛ زیرا امید به پیشرفت از مسیر تلاش را تضعیف میکند.
امتیازات هیئت علمی؛ صورتبندی پنهان یک تعارض منافع
در قوانین رسمی آموزش عالی، عنوانی به نام «سهمیه هیئت علمی» وجود ندارد، اما در عمل، مجموعهای از امتیازات آییننامهای -بهویژه در حوزه انتقال فرزندان اعضای هیئت علمی بین دانشگاهها- کارکردی مشابه سهمیه ایجاد کردهاند. این امتیازات، با وجود برخی محدودسازیها، بهطور کامل حذف نشدهاند و اثر واقعی آنها در تغییر نتایج رقابت آموزشی انکارکردنی نیست. تفاوت اساسی این امتیازات با سهمیههای حمایتی در آن است که نه برای جبران محرومیت یا نابرابری اجتماعی، بلکه مبتنی بر موقعیت سازمانی و قدرت نهادی اعطا میشوند. از منظر حکمرانی، این وضعیت مصداق روشن تعارض منافع ساختاری است؛ وضعیتی که در آن یک گروه، هم در جایگاه سیاستگذاری قرار دارد و هم از پیامدهای آن منتفع میشود. حتی اگر دامنه شمول این امتیازات محدود باشد، اثر نمادین آن گسترده است: این پیام که نسبت سازمانی میتواند بر شایستگی فردی تقدم پیدا کند.
پیامدهای تدریجی، اما عمیق
ادامه این روند بهتدریج به تضعیف انگیزه نخبگان، افت کیفیت نظام آموزشی و افزایش تمایل به مهاجرت منجر میشود. بسیاری از جوانان توانمند، نه صرفا به دلیل جذابیتهای اقتصادی بیرون از کشور، بلکه به دلیل احساس ناتوانی سیستم در تشخیص و پاداشدادن به شایستگی واقعی تصمیم به خروج میگیرند. در چنین شرایطی، اتهام «پخمهپروری» بیش از آنکه یک شعار احساسی باشد، به توصیفی از یک پیامد ساختاری تبدیل میشود؛ پیامدی که حاصل نیت بد نیست، بلکه نتیجه سیاستگذاری نادرست و اصلاحنشده است.
مسیر اصلاح؛ بازگشت به عقلانیت سیاستی
اصلاح نظام سهمیهها به معنای حذف حمایت نیست، بلکه به معنای بازگرداندن آن به جایگاه درست خود است. این بازگشت، بدون هیجان و با چند اصل روشن ممکن است: زماندارشدن همه سهمیهها و امتیازات، ارزیابی شفاف و دورهای اثر آنها، حذف یا اصلاح امتیازهای مبتنی بر تعارض منافع، و بازگرداندن شایستگی بهعنوان معیار غالب تصمیمگیری. سیستمی که نتواند بهترینها را جذب کند و به آنها احساس عدالت بدهد، ناگزیر هزینه این ناتوانی را در آینده خواهد پرداخت؛ هزینهای که با سهمیه و هر امتیاز دیگری جبران نمیشود.
آخرین مطالب منتشر شده در روزنامه شرق را از طریق این لینک پیگیری کنید.
