|
کدخبر: 189746

مديران کوتاه‌قامت

در فرهنگ تخصصي مديريت، کوتوله و کوتوله‌پروري مقوله‌هاي نام‌آشنايي هستند که در شکل و ماهيت يک ناهنجاري مديريتي و در محيط‌هاي غيرشفاف و نامطمئن و در نبود سيستم شايسته‌سالار و نخبه‌گزين رشد‌و‌نمو مي‌کنند و گسترش مي‌يابند. مدير کوتوله به شخصي اطلاق مي‌شود که از علم مديريت فقط نام آن را يدک مي‌کشد. کوتوله‌ها در‌حالي‌که دانش و تجربه لازم مديريتي را ندارند، به گزاف بر مسند بزرگان تکيه زده‌اند؛ يک مدير کوتوله از آنجا که بر اساس روابط و يک‌سري پارامترهاي تعريف‌نشده غيرمعمول آسانسور ترقي را طي کرده و ارتقا پيدا کرده است، هميشه نگران موقعيت و مقام و صندلي‌اش است و بر همين اساس در سيستم تحت امرش از رشد و ترقي افراد اثربخش و کارا به‌شدت بيمناک است. مدير کوتوله کارکنان توانمند را براي منصب و کرسي خود تهديد مي‌پندارد، بنابراین در مقام تقابل و حذف و انزواي شايستگان، نخبگان و صاحب‌نظران سازمان برمي‌آيد.از آنجايي که مديران کوتوله تحمل افراد بلندقامت‌تر از خود را ندارند، مديران پايين‌دستي، مياني، مشاوران و افراد تصميم‌گير و ذي‌نفوذ سازمان را نه بر معيار شايستگي‌هايي علمي و تجربي، ضرورتا با متراژ و مقياس قد کوتاه خود مي‌سنجند و انتخاب مي‌کنند و اين موضوع سبب مي‌شود در سازمان تحت نظر آنها يک سلسله نزولي از مديران کوتاه قامت توليد و تکثير شود.در ادامه روند کوتوله‌گزيني ازسوی مدير کوتاه‌قامت، سرانجام سازمان با چالش بحران مديريت در تمام سطوح دست‌به‌گريبان مي‌شود که در نهايت کل مجموعه را نيز به يک سير قهقهرايي ميرا مي‌کشاند.در کنار سبک زندگي جلبکي، محيط مرداب و باتلاقي فضاي مورد علاقه مديران کوتاه‌قامت است.
بدون شک اگر بخواهيم پژوهش جامع و کاملي به‌منظور شناخت عوامل اصلي تأثيرگذار در محقق‌نشدن بهره‌وري سازماني داشته باشيم، ردپاي عميق اين افراد در تثبيت اين پديده به‌وضوح ديده خواهد شد، معمولا مديران کوتوله به اتاق فکر و مشورت و فنون بارش فکري و دلفي و ساير ابزارآلات هم‌انديشي و تجميع و گزينش ايده، باور و اعتقاد ندارند و ديکته بالادستي يا خودتشخيصي را به‌عنوان بهترين و تنها راهکار موجود براي حل مسئله‌ها مي‌شناسند و اجرا مي‌کنند.مديران کوتوله تفکرات استراتژيک و رويکرد پراگماتيک ندارند؛ تصميم و عمل اين افراد ايجابي و بيشتر بر مبناي انتفاع شخصي يا در مصلحت گروه‌هاي غيررسمي خرد، نمود پيدا مي‌کند، اين افراد در بالاترين سطح فرمانبرداري، بدون چون و چرا در خدمت رؤسا، مديران در سايه و... و براي اين افراد در حکم سوپاپ اطمينان استمرار مقام عمل مي‌کنند و به‌عنوان ضمانت و پشتوانه ضريب ماندگاري صندلي مديران بالادستي و افزايش طول عمر مديريت آنها کاربرد مؤثر دارند.در يک تعريف هم‌تراز ديگر، از کوتوله‌هاي منصب‌دار به‌عنوان مديران ضدتوسعه نيز ياد مي‌شود.
ماهيت مديريت کوتوله‌اي به شيوه‌اي است که با غالب پارامترهاي توسعه در تضاد است؛ نزديک‌بيني مفرط و کوتاه‌نگري مداوم در کنار تنيده‌شدن به منافع غيرسازماني و زودبازده و استناد و افتخار به آمار و ارقام صرف عددي (کمي)، سبب انسداد مسيرهاي توسعه همه‌جانبه و به‌دنبال آن گرفتارشدن در باتلاق سکون و درجازدن سازماني مي‌شود که از زاويه‌اي ديگر، تهديد عقب‌ماندگي از رقيبان را به‌دنبال دارد.توجه به نظام تربيت و پرورش مديران و ... نشان مي‌دهد که اين جايگزيني در ممالک توسعه‌يافته به‌صورت علمي در مرحله اول از طريق موفقيت در تحصيلات مرتبط دانشگاهي و در مرحله ثانويه فعاليت در کسوت دستيار يا کارورز در سطوح مختلف سازمان تعريف مي‌شود.در کشور ما با توجه به اينکه سيستم انتخاب و انتصاب مديران بيشتر از آنکه منشأ علمي داشته باشد، از تغييرات جناح‌ها و احزاب سياسي متأثر است، به اين انتصابات غالبا فرايند تغيرات اتوبوسي گفته مي‌شود؛ پروسه‌اي که تابع يک مدل علمي و پذيرفته جهاني نيست. در اين نظام تربيت و پرورش مدير آن‌طور‌که شايسته است جدي گرفته نمي‌شود و اين درون‌داد غالبا از طريق آزمون و خطا و به روش تجربي انجام مي‌پذيرد؛ الگويي که بهترين شرايط را براي بروز و رشد کوتوله‌هاي عرصه مديريت فراهم مي‌کند.
پيمايش ظرفيت و استعداد افراد با پيمانه ناقص و رابطه‌مند اين افراد متراژ مي‌شود. ضابطه‌اي براي محک‌زدن بلندقامتان با معيارهاي استاندارد وجود ندارد، افرادي که طول و عرضشان با اين متر‌هاي کوتاه هم‌خواني نداشته باشد، در مرحله اول محکوم به همرنگ‌شدن هستند و در غير اين‌ صورت بايد حذف شوند.
توجه به اثرات بلندمدت و در‌عين‌حال مخرب تهديد مديران کوتاه‌قامت، ايجاب مي‌کند که نبايد از کنار اين معضل به سادگي گذشت و ضرورت يک اراده در بالاترين سطح ممکن براي مبارزه با حاميان پشت پرده اين پديده به‌شدت احساس مي‌شود.تا زماني که عرصه مديريت سازمان‌هاي دولتي و شبه‌خصوصي، حياط خلوت و جولانگاه مديران کوتوله باشد، انتظار تحول در راستاي چابک‌سازي سازماني و آرزوي توانمندسازي منابع انساني، مقوله‌ای عبث و بيهوده است.

در فرهنگ تخصصي مديريت، کوتوله و کوتوله‌پروري مقوله‌هاي نام‌آشنايي هستند که در شکل و ماهيت يک ناهنجاري مديريتي و در محيط‌هاي غيرشفاف و نامطمئن و در نبود سيستم شايسته‌سالار و نخبه‌گزين رشد‌و‌نمو مي‌کنند و گسترش مي‌يابند. مدير کوتوله به شخصي اطلاق مي‌شود که از علم مديريت فقط نام آن را يدک مي‌کشد. کوتوله‌ها در‌حالي‌که دانش و تجربه لازم مديريتي را ندارند، به گزاف بر مسند بزرگان تکيه زده‌اند؛ يک مدير کوتوله از آنجا که بر اساس روابط و يک‌سري پارامترهاي تعريف‌نشده غيرمعمول آسانسور ترقي را طي کرده و ارتقا پيدا کرده است، هميشه نگران موقعيت و مقام و صندلي‌اش است و بر همين اساس در سيستم تحت امرش از رشد و ترقي افراد اثربخش و کارا به‌شدت بيمناک است. مدير کوتوله کارکنان توانمند را براي منصب و کرسي خود تهديد مي‌پندارد، بنابراین در مقام تقابل و حذف و انزواي شايستگان، نخبگان و صاحب‌نظران سازمان برمي‌آيد.از آنجايي که مديران کوتوله تحمل افراد بلندقامت‌تر از خود را ندارند، مديران پايين‌دستي، مياني، مشاوران و افراد تصميم‌گير و ذي‌نفوذ سازمان را نه بر معيار شايستگي‌هايي علمي و تجربي، ضرورتا با متراژ و مقياس قد کوتاه خود مي‌سنجند و انتخاب مي‌کنند و اين موضوع سبب مي‌شود در سازمان تحت نظر آنها يک سلسله نزولي از مديران کوتاه قامت توليد و تکثير شود.در ادامه روند کوتوله‌گزيني ازسوی مدير کوتاه‌قامت، سرانجام سازمان با چالش بحران مديريت در تمام سطوح دست‌به‌گريبان مي‌شود که در نهايت کل مجموعه را نيز به يک سير قهقهرايي ميرا مي‌کشاند.در کنار سبک زندگي جلبکي، محيط مرداب و باتلاقي فضاي مورد علاقه مديران کوتاه‌قامت است.
بدون شک اگر بخواهيم پژوهش جامع و کاملي به‌منظور شناخت عوامل اصلي تأثيرگذار در محقق‌نشدن بهره‌وري سازماني داشته باشيم، ردپاي عميق اين افراد در تثبيت اين پديده به‌وضوح ديده خواهد شد، معمولا مديران کوتوله به اتاق فکر و مشورت و فنون بارش فکري و دلفي و ساير ابزارآلات هم‌انديشي و تجميع و گزينش ايده، باور و اعتقاد ندارند و ديکته بالادستي يا خودتشخيصي را به‌عنوان بهترين و تنها راهکار موجود براي حل مسئله‌ها مي‌شناسند و اجرا مي‌کنند.مديران کوتوله تفکرات استراتژيک و رويکرد پراگماتيک ندارند؛ تصميم و عمل اين افراد ايجابي و بيشتر بر مبناي انتفاع شخصي يا در مصلحت گروه‌هاي غيررسمي خرد، نمود پيدا مي‌کند، اين افراد در بالاترين سطح فرمانبرداري، بدون چون و چرا در خدمت رؤسا، مديران در سايه و... و براي اين افراد در حکم سوپاپ اطمينان استمرار مقام عمل مي‌کنند و به‌عنوان ضمانت و پشتوانه ضريب ماندگاري صندلي مديران بالادستي و افزايش طول عمر مديريت آنها کاربرد مؤثر دارند.در يک تعريف هم‌تراز ديگر، از کوتوله‌هاي منصب‌دار به‌عنوان مديران ضدتوسعه نيز ياد مي‌شود.
ماهيت مديريت کوتوله‌اي به شيوه‌اي است که با غالب پارامترهاي توسعه در تضاد است؛ نزديک‌بيني مفرط و کوتاه‌نگري مداوم در کنار تنيده‌شدن به منافع غيرسازماني و زودبازده و استناد و افتخار به آمار و ارقام صرف عددي (کمي)، سبب انسداد مسيرهاي توسعه همه‌جانبه و به‌دنبال آن گرفتارشدن در باتلاق سکون و درجازدن سازماني مي‌شود که از زاويه‌اي ديگر، تهديد عقب‌ماندگي از رقيبان را به‌دنبال دارد.توجه به نظام تربيت و پرورش مديران و ... نشان مي‌دهد که اين جايگزيني در ممالک توسعه‌يافته به‌صورت علمي در مرحله اول از طريق موفقيت در تحصيلات مرتبط دانشگاهي و در مرحله ثانويه فعاليت در کسوت دستيار يا کارورز در سطوح مختلف سازمان تعريف مي‌شود.در کشور ما با توجه به اينکه سيستم انتخاب و انتصاب مديران بيشتر از آنکه منشأ علمي داشته باشد، از تغييرات جناح‌ها و احزاب سياسي متأثر است، به اين انتصابات غالبا فرايند تغيرات اتوبوسي گفته مي‌شود؛ پروسه‌اي که تابع يک مدل علمي و پذيرفته جهاني نيست. در اين نظام تربيت و پرورش مدير آن‌طور‌که شايسته است جدي گرفته نمي‌شود و اين درون‌داد غالبا از طريق آزمون و خطا و به روش تجربي انجام مي‌پذيرد؛ الگويي که بهترين شرايط را براي بروز و رشد کوتوله‌هاي عرصه مديريت فراهم مي‌کند.
پيمايش ظرفيت و استعداد افراد با پيمانه ناقص و رابطه‌مند اين افراد متراژ مي‌شود. ضابطه‌اي براي محک‌زدن بلندقامتان با معيارهاي استاندارد وجود ندارد، افرادي که طول و عرضشان با اين متر‌هاي کوتاه هم‌خواني نداشته باشد، در مرحله اول محکوم به همرنگ‌شدن هستند و در غير اين‌ صورت بايد حذف شوند.
توجه به اثرات بلندمدت و در‌عين‌حال مخرب تهديد مديران کوتاه‌قامت، ايجاب مي‌کند که نبايد از کنار اين معضل به سادگي گذشت و ضرورت يک اراده در بالاترين سطح ممکن براي مبارزه با حاميان پشت پرده اين پديده به‌شدت احساس مي‌شود.تا زماني که عرصه مديريت سازمان‌هاي دولتي و شبه‌خصوصي، حياط خلوت و جولانگاه مديران کوتوله باشد، انتظار تحول در راستاي چابک‌سازي سازماني و آرزوي توانمندسازي منابع انساني، مقوله‌ای عبث و بيهوده است.