پنج قانون کار جنجالی در جهان
از «مرگ بر اثر کار زیاد» تا «حق قطع ارتباط»
قانون کار در هر کشور، بازتابی از فرهنگ، ارزش‌ها و ساختار اقتصادی آن جامعه است. برخی کشورها قوانین حمایتی سختگیرانه‌ای دارند که از کارگران در برابر استثمار و فشار کاری محافظت می‌کند، در‌حالی‌که در برخی دیگر، بازار کار آزادتر و انعطاف‌پذیرتر است و منافع کارفرمایان بیشتر در نظر گرفته می‌شود.
به گزارش گروه رسانه‌ای شرق،
علی جمشیدی: قانون کار در هر کشور، بازتابی از فرهنگ، ارزش‌ها و ساختار اقتصادی آن جامعه است. برخی کشورها قوانین حمایتی سختگیرانه‌ای دارند که از کارگران در برابر استثمار و فشار کاری محافظت می‌کند، در‌حالی‌که در برخی دیگر، بازار کار آزادتر و انعطاف‌پذیرتر است و منافع کارفرمایان بیشتر در نظر گرفته می‌شود. اما در میان این طیف گسترده، برخی قوانین یا پدیده‌های کاری چنان جنجال‌برانگیز شده‌اند که بحث آنها از سطح ادارات و پارلمان‌ها گذشته و به گفت‌وگوی عمومی در سطح جهانی تبدیل شده است. در این نوشتار به پنج مورد از مشهورترین و بحث‌برانگیزترین مسائل مرتبط با قانون کار در کشورهای مختلف می‌پردازیم؛ قوانینی که گاهی به نماد عدالت اجتماعی تبدیل شده‌اند و گاه به نشانه‌ای از بی‌عدالتی ساختاری.
1- ژاپن-کاروشی: مرگ ناشی از کار بیش از حد
در ژاپن، قانون کار به طور رسمی کار هفتگی را به ۴۰ ساعت محدود کرده و فقط ۴۵ ساعت اضافه‌کاری در ماه را مجاز می‌داند. اما در واقعیت، بسیاری از کارمندان ژاپنی، به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ، بیش از ۸۰ ساعت اضافه‌کاری در ماه انجام می‌دهند. این پدیده که به نام کاروشی (Karoshi) یا «مرگ بر اثر کار زیاد» شناخته می‌شود، سال‌هاست یکی از معضلات اجتماعی ژاپن محسوب می‌شود. موارد متعددی از مرگ بر اثر سکته قلبی یا خودکشی کارمندان به دلیل فشار شدید کاری در رسانه‌های این کشور گزارش شده است. دولت ژاپن در سال‌های اخیر طرح‌هایی برای اصلاح فرهنگ کار، افزایش مرخصی و کاهش اضافه‌کاری اجباری ارائه کرده است، اما ریشه فرهنگیِ فداکاری افراطی برای شرکت و ترس از ترک محل کار زودتر از مدیر، هنوز در سازمان‌های ژاپنی نهادینه است. کاروشی امروز نه‌فقط یک مسئله حقوقی، بلکه موضوعی فرهنگی و اخلاقی است که نشان می‌دهد گاهی حتی اجرای قانون بدون تغییر در نگرش جامعه، بی‌نتیجه می‌ماند.
2- فرانسه: «حق قطع ارتباط» پس از ساعات کاری
فرانسه در سال ۲۰۱۷ قانونی به نام حق قطع ارتباط (Right to Disconnect) تصویب کرد که به کارکنان اجازه می‌دهد پس از پایان ساعت کاری، از پاسخ‌دادن به تماس‌ها و ایمیل‌های کاری خودداری کنند. هدف این قانون، بازگرداندن مرز میان زندگی شخصی و شغلی و کاهش استرس ناشی از «همیشه در دسترس بودن» بود. کارفرمایان موظف‌اند در سیاست‌های درون‌سازمانی خود، زمان‌های پاسخ‌گویی و استراحت دیجیتال را مشخص کنند تا از کارمندان انتظار پاسخ‌گویی مداوم نداشته باشند. اتحادیه‌های کارگری این اقدام را یکی از بزرگ‌ترین پیروزی‌های کارگران در قرن بیست‌ویکم می‌دانند، اما بسیاری از کارفرمایان فرانسوی و بین‌المللی معتقدند این قانون انعطاف‌پذیری سازمان‌ها را کاهش داده و در فضای رقابتی جهانی، ممکن است به زیان شرکت‌ها تمام شود. با وجود این، «حق قطع ارتباط» از مرزهای فرانسه فراتر رفت و در کشورهای دیگری مانند اسپانیا، ایتالیا، پرتغال و فیلیپین نیز به عنوان الگو مطرح شد.
3- ایالات متحده: مرخصی زایمان بدون ضمانت حقوق
در میان کشورهای توسعه‌یافته، ایالات متحده یکی از معدود کشورهایی است که مرخصی زایمان با حقوق را الزامی نکرده است. براساس قانون مرخصی خانوادگی و پزشکی (FMLA)، کارفرمایان فقط موظف‌اند ۱۲ هفته مرخصی بدون حقوق به والدین تازه‌کار اعطا کنند، آن‌هم مشروط به اینکه شرکت بیش از ۵۰ کارمند داشته باشد و کارگر حداقل یک سال سابقه داشته باشد. این قانون یکی از موضوعات پرمناقشه در عرصه سیاست داخلی آمریکاست. مدافعان حقوق زنان و خانواده‌ها می‌گویند نبود مرخصی با حقوق، به‌ویژه برای مادران، باعث افزایش نابرابری جنسیتی در بازار کار و کاهش سلامت جسمی و روانی مادران و نوزادان می‌شود. در مقابل، مخالفان معتقدند الزام کارفرمایان به پرداخت حقوق در دوران زایمان، هزینه‌های گزافی به کسب‌وکارهای کوچک تحمیل می‌کند و باید به اختیار شرکت‌ها واگذار شود. نتیجه این اختلاف‌نظر آن است که بسیاری از مادران آمریکایی فقط چند هفته پس از زایمان ناچار به بازگشت به کار می‌شوند؛ امری که در کشورهای اروپایی با مرخصی‌های شش تا ۱۲ماهه به‌هیچ‌وجه متصور نیست.
4- چین: نظام کاری «۹۹۶» و بحران فرسودگی شغلی
در دهه اخیر، رشد سریع صنایع فناوری در چین، فرهنگی کاری به نام «۹۹۶» را رایج کرده است؛ یعنی کار از ۹ صبح تا ۹ شب، شش روز در هفته. هرچند قانون کار چین صراحتا این نوع ساعت کاری را غیرقانونی می‌داند، بسیاری از شرکت‌ها (ازجمله غول‌های فناوری مانند علی‌بابا، بایت‌دنس و تنسنت) از کارکنان خود انتظار چنین ساعت‌هایی را دارند و حتی برخی مدیران این الگو را نشانه «تعهد» می‌دانند. در سال ۲۰۱۹ اعتراضات گسترده‌ای با عنوان کمپین «۹۹۶ مرگ‌بار است» (996.ICU) در فضای مجازی چین شکل گرفت و هزاران برنامه‌نویس و مهندس درباره فشار کاری و فرسودگی روانی هشدار دادند.
5- قطر: نظام کفالت و وضعیت کارگران مهاجر
در قطر و بسیاری از کشورهای عربی حوزه خلیج فارس، نظامی موسوم به کفالت (Kafala System) وجود دارد که براساس‌آن، اقامت و وضعیت قانونی کارگران مهاجر به کارفرمای آنها وابسته است. کارگر بدون اجازه کارفرما نمی‌تواند شغلش را تغییر دهد، کشور را ترک کند یا حتی در برخی موارد شکایت رسمی مطرح کند. این نظام، که از دهه‌های گذشته در کشورهای خلیج فارس ریشه دارد، به طور گسترده از سوی سازمان بین‌المللی کار (ILO) و نهادهای حقوق‌بشری مورد انتقاد قرار گرفته است. در جریان آماده‌سازی جام جهانی فوتبال ۲۰۲۲ قطر، گزارش‌های متعددی از مرگ و جراحت هزاران کارگر مهاجر منتشر شد. فشار افکار عمومی جهانی موجب شد دولت قطر از سال ۲۰۲۰ اعلام کند که نظام کفالت را لغو کرده و کارگران می‌توانند آزادانه شغل خود را تغییر دهند. با این حال، گزارش‌های میدانی نشان می‌دهد که بخش بزرگی از این اصلاحات فقط روی کاغذ اجرا شده و هنوز بسیاری از کارگران در عمل با محدودیت‌های مشابه روبه‌رو هستند. نظام کفالت اکنون یکی از نمادهای جهانی بحث درباره عدالت کاری، مهاجرت و حقوق انسانی است.
جمع‌بندی
بررسی این پنج نمونه نشان می‌دهد که قانون کار در هر کشور نه‌فقط ابزاری حقوقی، بلکه بازتابی از فرهنگ، ارزش‌ها و توازن قدرت اجتماعی است. در ژاپن، وفاداری و انضباط کاری گاه تا مرز نابودی انسان پیش می‌رود؛ در فرانسه، دفاع از آرامش روانی کارگران به قانون تبدیل می‌شود؛ در آمریکا، آزادی اقتصادی بر مسئولیت اجتماعی اولویت دارد؛ در چین، رشد سریع اقتصادی سلامت روان کارکنان را تهدید می‌کند؛ و در قطر، وابستگی مهاجران به کارفرمایان، شکلی از نابرابری ساختاری را بازتولید می‌کند. قانون کار در ذات خود باید میان دو ارزش بنیادین تعادل برقرار کند: امنیت شغلی برای کارگران و انعطاف‌پذیری برای کارفرمایان. اما همان‌گونه که تجربه کشورها نشان می‌دهد، رسیدن به این تعادل کاری ساده نیست؛ زیرا قانون کار فقط در صورتی کارآمد است که با فرهنگ سازمانی، نظام ارزشی و اجرای واقعی آن در جامعه همراه باشد. به بیان دیگر، عدالت در محیط کار نه‌فقط با تصویب قانون، بلکه با اراده جمعی برای احترام به انسان در جایگاه نیروی کار تحقق می‌یابد.
آخرین مطالب منتشر شده در روزنامه شرق را از طریق این لینک پیگیری کنید.
