اهمیت قانون کار روزآمد
ضیاء مصباح -دبیر کانون علوم اداری ایران
قبلا عنوان شد که قانون کار فعلی یکی از موانع عمده اشتغالزایی و کارآفرینی و ریشه بیکاری فراگیر در جامعه است. ویژگیهای یک قانون خوب و قابل اجرا در همه شرایط که بتواند زمینهساز شکلگیری فعالیتهای مولد باشد و شکوفایی اقتصادی و رونق کسبوکار را در پی داشته باشد، مبحث بسیار مفصلی است. در اینجا برای اجتناب از تفصیل کلام تنها به یکی از ویژگیهای شکلی آن پرداخته و ویژگیهای دیگر را به مقالهای دیگر وامیگذاریم. در اینجا انتقاد به ویژ گی «مفصلبودن قانون کار فعلی» است. با یک بررسی بیطرفانه اگر بگوییم قانون کار فعلی عملا به ترمز کار و اشتغال تبدیل شده، سخنی به گزاف نگفتهایم. به این ترمز سیواندیساله باید هرچه زودتر پایان داده شود تا کارها دوباره راه بیفتند. قانون کار به زبان ساده، یعنی پوشاندن لباس قانونی به «روابط کار». روابط کار نیز به معنی کلیه روابط میان کارگر و کارفرما و رعایت حقوق طرفین (روابطی مانند مدت قرارداد، عنوان شغل یا حرفه، محل انجام کار، ساعات کار هفتگی، تعیین دستمزد براساس طبقهبندی مشاغل، برخورداری از بیمه تأمین اجتماعی، تعطیلات کارگری، داشتن حق مرخصی، شرایط کار اضافی و پرداخت اضافهکار، شرایط کار شیفتی و...) است. این موارد باید در قانون کار مشخص شود و قراردادهای کار از آن پیروی کنند. دستاندرکاران و متخصصان مسائل کارگری ماهیت روابط کار را به خوبی میشناسند. اگر یک متخصص روابط کار همه این روابط را یکبهیک شناسایی کند و برای هرکدام یک ماده قانونی بنویسد و هیچ مورد مهمی را از قلم نیندازد، تعداد مواد قانون کار از 30 یا 40 ماده بیشتر نخواهد شد و حتی اگر موارد جزئیتر را هم در قانون بگنجاند، از 50 یا 60 ماده فراتر نخواهد رفت، درحالیکه قانون کار فعلی مشتمل بر 203 ماده و 121 تبصره است. با مرور متن قانون و غربالکردن و جداکردن مسائل اصلی مرتبط با روابط کار از مسائل فرعی و بعضا بیارتباط با روابط کار، ملاحظه خواهد شد حجم مواد بسیار فراتر از آن است که همه مراکز کار و فعالیت یا کارگاهها بتوانند خود را با یکایک این مواد منطبق و سازگار کنند. به هرحال کارگاهها از نظر بخش فعالیت (کشاورزی، صنعتی و خدماتی) و از نظر نوع فعالیت (دائمی، موقت، فصلی، یک شیفت، چند شیفت و...) و نیز اندازه کارگاه برحسب طبقهبندی تعداد کارگران، بسیار متفاوتاند. بدیهی است کارگاهها با همه تنوعی که دارند نخواهند توانست موبهمو و مادهبهماده با این قانون 203 مادهای انطباق یابند. قانون کار خوب باید قابلیت تطبیق و سازگاری با همه مراکز کار و کارگاهها و شمول عام داشته باشد.پس ناگزیر باید به اصلیترین روابط میان کارگر و کارفرما که در همه کارگاهها مصداق عینی دارد، بسنده کند و جزئیات و موارد فرعی و استثنائی را به آییننامه داخلی کارگاه واگذار کند. چوب مفصلبودن قانون کار را بیش از همه کارگاههای کوچک خوردند، چون نتوانستند خود را با آن تطبیق دهند. به راستی یک کارفرمای کوچک که با حداقل سرمایه و امکانات توانسته باشد علاوه بر خودش برای پنج یا شش کارگر دیگر فرصت شغلی فراهم کند، قطعا امکان تطبیق کامل با این قانون مفصل را نخواهد داشت. تجربه چند دهه اجرای قانون هم ثابت کرد چنین چیزی امکان ندارد و کارگاههای کوچک عملا نتوانستند با قانون کار تطبیق یابند و دولت ناچار شد آنها را از شمول قانون مستثنا کند! این یعنی پاککردن صورت مسئله بهجای حلکردن آن. کسانی که با آمار و ارقام سروکار دارند نیک میدانند بخش اعظم فرصتهای شغلی را همین کارگاههای کوچک فراهم میکنند و مستثناشدن آنها از شمول قانون کار به معنی محرومماندن خیل عظیمی از کارگران از حمایت قانونی است.
قبلا عنوان شد که قانون کار فعلی یکی از موانع عمده اشتغالزایی و کارآفرینی و ریشه بیکاری فراگیر در جامعه است. ویژگیهای یک قانون خوب و قابل اجرا در همه شرایط که بتواند زمینهساز شکلگیری فعالیتهای مولد باشد و شکوفایی اقتصادی و رونق کسبوکار را در پی داشته باشد، مبحث بسیار مفصلی است. در اینجا برای اجتناب از تفصیل کلام تنها به یکی از ویژگیهای شکلی آن پرداخته و ویژگیهای دیگر را به مقالهای دیگر وامیگذاریم. در اینجا انتقاد به ویژ گی «مفصلبودن قانون کار فعلی» است. با یک بررسی بیطرفانه اگر بگوییم قانون کار فعلی عملا به ترمز کار و اشتغال تبدیل شده، سخنی به گزاف نگفتهایم. به این ترمز سیواندیساله باید هرچه زودتر پایان داده شود تا کارها دوباره راه بیفتند. قانون کار به زبان ساده، یعنی پوشاندن لباس قانونی به «روابط کار». روابط کار نیز به معنی کلیه روابط میان کارگر و کارفرما و رعایت حقوق طرفین (روابطی مانند مدت قرارداد، عنوان شغل یا حرفه، محل انجام کار، ساعات کار هفتگی، تعیین دستمزد براساس طبقهبندی مشاغل، برخورداری از بیمه تأمین اجتماعی، تعطیلات کارگری، داشتن حق مرخصی، شرایط کار اضافی و پرداخت اضافهکار، شرایط کار شیفتی و...) است. این موارد باید در قانون کار مشخص شود و قراردادهای کار از آن پیروی کنند. دستاندرکاران و متخصصان مسائل کارگری ماهیت روابط کار را به خوبی میشناسند. اگر یک متخصص روابط کار همه این روابط را یکبهیک شناسایی کند و برای هرکدام یک ماده قانونی بنویسد و هیچ مورد مهمی را از قلم نیندازد، تعداد مواد قانون کار از 30 یا 40 ماده بیشتر نخواهد شد و حتی اگر موارد جزئیتر را هم در قانون بگنجاند، از 50 یا 60 ماده فراتر نخواهد رفت، درحالیکه قانون کار فعلی مشتمل بر 203 ماده و 121 تبصره است. با مرور متن قانون و غربالکردن و جداکردن مسائل اصلی مرتبط با روابط کار از مسائل فرعی و بعضا بیارتباط با روابط کار، ملاحظه خواهد شد حجم مواد بسیار فراتر از آن است که همه مراکز کار و فعالیت یا کارگاهها بتوانند خود را با یکایک این مواد منطبق و سازگار کنند. به هرحال کارگاهها از نظر بخش فعالیت (کشاورزی، صنعتی و خدماتی) و از نظر نوع فعالیت (دائمی، موقت، فصلی، یک شیفت، چند شیفت و...) و نیز اندازه کارگاه برحسب طبقهبندی تعداد کارگران، بسیار متفاوتاند. بدیهی است کارگاهها با همه تنوعی که دارند نخواهند توانست موبهمو و مادهبهماده با این قانون 203 مادهای انطباق یابند. قانون کار خوب باید قابلیت تطبیق و سازگاری با همه مراکز کار و کارگاهها و شمول عام داشته باشد.پس ناگزیر باید به اصلیترین روابط میان کارگر و کارفرما که در همه کارگاهها مصداق عینی دارد، بسنده کند و جزئیات و موارد فرعی و استثنائی را به آییننامه داخلی کارگاه واگذار کند. چوب مفصلبودن قانون کار را بیش از همه کارگاههای کوچک خوردند، چون نتوانستند خود را با آن تطبیق دهند. به راستی یک کارفرمای کوچک که با حداقل سرمایه و امکانات توانسته باشد علاوه بر خودش برای پنج یا شش کارگر دیگر فرصت شغلی فراهم کند، قطعا امکان تطبیق کامل با این قانون مفصل را نخواهد داشت. تجربه چند دهه اجرای قانون هم ثابت کرد چنین چیزی امکان ندارد و کارگاههای کوچک عملا نتوانستند با قانون کار تطبیق یابند و دولت ناچار شد آنها را از شمول قانون مستثنا کند! این یعنی پاککردن صورت مسئله بهجای حلکردن آن. کسانی که با آمار و ارقام سروکار دارند نیک میدانند بخش اعظم فرصتهای شغلی را همین کارگاههای کوچک فراهم میکنند و مستثناشدن آنها از شمول قانون کار به معنی محرومماندن خیل عظیمی از کارگران از حمایت قانونی است.