تکریم بازنشستگان فرهنگی؛ حلقه فراموش‌شده مدیریت سرمایه انسانی در آموزش‌وپرورش

رضا یاراحمدی «کارزان» . بازنشسته آموزش‌وپرورش

آخرین زنگ مدرسه به صدا درمی‌آید. دانش‌آموزان کلاس را ترک می‌کنند و معلم، شاید برای آخرین بار، دفتر حضور و غیاب را می‌بندد. نگاهی به تخته کلاس می‌اندازد؛ همان تخته‌ای که سال‌ها بر آن الفبا، دانش، اخلاق، امید و مسئولیت را نوشته است. چراغ کلاس خاموش و در مدرسه آرام بسته می‌شود؛ اما پرسشی همچنان باقی می‌ماند: آیا با پایان خدمت اداری یک معلم، رابطه او با نظام تعلیم و تربیت نیز باید پایان یابد؟
این پرسش، صرفا احساسی یا تشریفاتی نیست؛ بلکه به کیفیت مدیریت سرمایه انسانی در بزرگ‌ترین دستگاه آموزشی کشور مربوط می‌شود.
در ادبیات نوین مدیریت منابع انسانی، بازنشستگی پایان رابطه سازمان با کارکنان نیست؛ بلکه مرحله‌ای از چرخه عمر سرمایه انسانی است. مرحله‌ای که نحوه مدیریت آن بر اعتماد سازمانی، هویت حرفه‌ای، انگیزه کارکنان و اعتبار اجتماعی سازمان تأثیر می‌گذارد. از همین رو، سازمان‌های پیشرو همان اندازه که برای جذب، آموزش و ارتقای کارکنان برنامه دارند؛ برای بدرقه شایسته و حفظ ارتباط با آنان پس از بازنشستگی نیز سیاست‌های مشخصی تدوین می‌کنند.
در چنین نگاهی، تکریم بازنشستگان آموزش‌وپرورش را نباید به برگزاری مراسمی نمادین یا اهدای لوح و هدیه محدود کرد. این اقدام، بخشی از راهبرد مدیریت سرمایه انسانی است؛ راهبردی که می‌تواند سرمایه‌ای ارزشمند به نام تجربه معلمان را حفظ کرده و احساس تعلق آنان را به نظام تعلیم و تربیت تداوم ببخشد.
این نگاه، با اسناد بالادستی کشور نیز هم‌سو است. سند تحول بنیادین آموزش‌وپرورش بر «تکریم و پاسداشت مقام معلم» و نیز «طراحی و استقرار نظام خاص بازنشستگی فرهنگیان برای بهره‌مندی از تجارب آنان» تأکید دارد. هرچند این سند جزئیات اجرایی را تعیین نکرده، اما جهت‌گیری آن روشن است: کرامت معلم، محدود به دوران اشتغال نیست و باید پس از بازنشستگی نیز در سیاست‌های آموزشی تداوم یابد.
از همین منظر، مسئله اصلی این نیست که آیا باید برای بازنشستگان فرهنگی مراسم تجلیل برگزار شود یا خیر؟ بلکه پرسش اساسی‌تر آن است: آیا نظام آموزش و پرورش برای آخرین روز خدمت معلمان خود، همان اندازه برنامه و حساسیت دارد که برای نخستین روز خدمت آنان داشته است؟
در آموزش و پرورش، این موضوع اهمیتی دوچندان دارد؛ زیرا سرمایه اصلی این سازمان، ساختمان و تجهیزات نیست، بلکه انسان است. تجربه معلمان، بخشی از حافظه نهادی نظام تعلیم و تربیت محسوب می‌شود و نادیده‌گرفتن آن، به معنای ازدست‌دادن بخشی از سرمایه دانشی و فرهنگی سازمان است.
از منظر حقوقی نیز این رویکرد با اصول قانون مدیریت خدمات کشوری هم‌خوانی دارد؛ قانونی که بر کرامت کارکنان، مدیریت سرمایه انسانی و ارتقای فرهنگ سازمانی تأکید می‌کند. در این چارچوب، آیین‌های تکریم را می‌توان نه اقدامی تشریفاتی، بلکه بخشی از سیاست‌های حکمرانی مطلوب در نظام اداری دانست.
در عین حال، باید میان دو موضوع، تفکیک قائل شد؛ موضوعی که گاه در افکار عمومی با یکدیگر خلط می‌شوند. پاداش پایان خدمت، حقی قانونی و مالی است که باید بدون تأخیر و متناسب با ارزش واقعی آن پرداخت شود. اما آیین تکریم، موضوعی فرهنگی و سازمانی است و نباید قربانی محدودیت‌های مالی یا تأخیر در پرداخت مطالبات شود. یکی، ادای حق قانونی کارکنان است و دیگری، پاسداشت شأن و منزلت حرفه‌ای آنان، این دو مکمل یکدیگرند و هیچ‌یک جای دیگری را نمی‌گیرد.
تجربه‌های داخلی و بین‌المللی نیز مؤید همین نگاه است. پیش از همه‌گیری کرونا، آیین‌های تجلیل از بازنشستگان فرهنگی در بسیاری از استان‌ها و شهرستان‌های کشور برگزار می‌شد و در برخی مناطق، پس از فروکش‌کردن همه‌گیری نیز با مشارکت خیرین، انجمن‌های فرهنگی و نهادهای محلی، ادامه یافت.
از این رو، احیای آیین‌های تکریم بازنشستگان فرهنگی را باید تکمیل یکی از حلقه‌های مغفول مدیریت سرمایه انسانی در آموزش و پرورش دانست؛ حلقه‌ای که می‌تواند اعتماد سازمانی و فرهنگ قدردانی را تقویت کند. تجربه بسیاری از کشورها نیز نشان می‌دهد که می‌توان از ظرفیت معلمان بازنشسته همچنان در قالب انجمن‌های حرفه‌ای، برنامه‌های انتقال تجربه، فعالیت‌های داوطلبانه و شوراهای مشورتی، بهره گرفت. چنین رویکردی، سرمایه دانشی سازمان را حفظ می‌کند و احساس ارزشمندی را در پیشکسوتان تقویت می‌سازد.
با این حال، احیای آیین‌های تکریم بازنشستگان فرهنگی همواره با یک پرسش روبه‌روست: آیا در شرایط کنونی آموزش و پرورش، چنین برنامه‌ای ضرورتی دارد؟
نخستین پاسخ، به ماهیت این آیین بازمی‌گردد. تکریم بازنشستگان، پیش از آنکه مسئله‌ای مالی باشد؛ مسئله‌ای مدیریتی و فرهنگی است. تجربه سال‌های گذشته نشان داده است که برگزاری مراسمی آبرومند و اثرگذار، الزاما به اعتبارات سنگین نیاز ندارد و می‌تواند با بهره‌گیری از ظرفیت‌های موجود، مشارکت انجمن‌های اولیا و مربیان، خیرین، نهادهای محلی و امکانات آموزش‌وپرورش اجرا شود.
گاه گفته می‌شود هر مدرسه می‌تواند از معلم بازنشسته خود تجلیل کند و ضرورتی برای برگزاری آیین در سطح منطقه یا استان وجود ندارد. بی‌تردید، ابتکار مدارس اقدامی ارزشمند است؛ اما جایگزین مسئولیت نهادی آموزش‌وپرورش نمی‌شود. همان‌گونه که جذب، آموزش و ارزیابی معلمان، سیاستی سازمانی است؛ بدرقه شایسته آنان نیز باید بخشی از فرهنگ رسمی سازمان باشد. مدرسه، نخستین خانه حرفه‌ای معلم است؛ اما آموزش‌وپرورش، خانواده بزرگ اوست و این خانواده نیز باید قدردانی خود را به شکلی منسجم نشان دهد.
از سوی دیگر، این پرسش مطرح می‌شود که آیا چنین آیین‌هایی مشکلی از نظام آموزشی حل می‌کند؟ روشن است که هیچ مراسمی جای اصلاحات ساختاری، بهبود معیشت فرهنگیان یا رفع کمبودهای آموزشی را نمی‌گیرد؛ اما سازمان‌ها تنها با سیاست‌های مالی اداره نمی‌شوند. فرهنگ سازمانی نیز بخشی از سرمایه هر نهاد است. همان‌گونه که آیین استقبال از کارکنان جدید، پیام‌آور ارزش‌های سازمان است؛ آیین بدرقه پیشکسوتان نیز نشان می‌دهد سازمان تا چه اندازه برای سرمایه انسانی خود احترام قائل است.
نگرانی دیگری که گاه مطرح می‌شود؛ احتمال ایجاد تفاوت میان بازنشستگان بر اساس رتبه حرفه‌ای یا مسئولیت‌های مدیریتی است. این نگرانی نیز قابل پاسخ است. رتبه‌بندی، شاخصی برای ارزیابی شایستگی‌های حرفه‌ای در دوران خدمت است؛ اما آیین تکریم، پاسداشت اصل خدمت صادقانه به تعلیم و تربیت است. بنابراین، احترام به بازنشستگان باید فراگیر باشد و تفاوت جایگاه‌های شغلی، به تفاوت در اصل تکریم آنان منجر نشود.
اگر این نگاه را بپذیریم؛ گام بعدی، تبدیل آن به سیاستی پایدار خواهد بود. در این زمینه، چند اقدام عملی می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری قرار گیرد:
نخست، تدوین یک چارچوب ملی برای آیین‌های تکریم بازنشستگان فرهنگی است؛ چارچوبی که ضمن حفظ انعطاف استان‌ها و مناطق، وحدت رویه و شأن فرهنگیان را در سراسر کشور تضمین کند.
دوم، اجرای الگوی دو سطحی تکریم است؛ به این معنا که هر مدرسه از همکار بازنشسته خود در جمع دانش‌آموزان، اولیای آنان و همکاران قدردانی کند و در کنار آن، آموزش‌وپرورش منطقه یا شهرستان نیز سالانه آیینی مشترک برای همه بازنشستگان برگزار کند تا پیام قدردانی، هم در سطح مدرسه و هم در سطح سازمان منعکس شود.
سوم، طراحی برنامه‌ای ملی برای حفظ ارتباط با پیشکسوتان است. تشکیل بانک اطلاعاتی معلمان بازنشسته، ثبت تاریخ شفاهی آنان، دعوت به نشست‌های انتقال تجربه، عضویت در شوراهای مشورتی و بهره‌گیری از ظرفیت آنان در برنامه‌های آموزشی، می‌تواند بازنشستگی را از پایان همکاری به آغاز شکلی تازه از مشارکت تبدیل کند.
چهارم، طراحی یک یادبود ملی، مانند «نشان سپاس معلم»، برای همه فرهنگیان بازنشسته است. ارزش چنین نشانی، نه در بُعد مادی، بلکه در پیام فرهنگی آن نهفته است؛ پیامی که بیان می‌کند نظام تعلیم و تربیت، سال‌های خدمت معلمان خود را در حافظه سازمانی خویش ثبت کرده است.
در کنار همه این پیشنهادها، نباید فراموش کرد که اجرای به‌موقع تعهدات قانونی، به‌ویژه پرداخت پاداش پایان خدمت، همچنان وظیفه‌ای اساسی است. تکریم نمادین هرگز جایگزین حقوق قانونی فرهنگیان نمی‌شود؛ بلکه این دو، مکمل یکدیگرند و احترام واقعی به معلم، در هر دو عرصه معنا پیدا می‌کند.
در نهایت، مسئله اصلی، برگزاری یک مراسم نیست؛ بلکه نوع نگاه به معلم است. آموزش و پرورش زمانی به بلوغ نهادی دست می‌یابد که بازنشستگی را پایان یک رابطه اداری نداند؛ بلکه آن را آغاز مرحله‌ای تازه از همراهی، انتقال تجربه و حفظ سرمایه انسانی تلقی کند.
هیچ نظام آموزشی، بزرگ‌تر از معلمانش نیست. همان‌گونه که کیفیت یک نظام آموزشی را از شیوه تربیت معلمان می‌توان سنجید، از شیوه پاسداشت و بدرقه پیشکسوتان آن نیز می‌توان درباره بلوغ فرهنگی و سازمانی‌اش داوری کرد. سازمانی که پایان خدمت را با کرامت رقم می‌زند؛ آینده خود را با اعتماد، انگیزه و امید می‌سازد.
پاورقی‌:
۱. سند تحول بنیادین آموزش و پرورش جمهوری اسلامی ایران، شورای عالی انقلاب فرهنگی، راهکار ۱۰/۱ (تکریم و پاسداشت مقام معلم) و راهکار ۱۰/۴ (طراحی و استقرار نظام خاص بازنشستگی فرهنگیان برای بهره‌مندی از تجارب آنان).
۲. ILO/UNESCO. Recommendation concerning the Status of Teachers. Paris: International Labour Organization (ILO) & UNESCO, 1966
۳. برای مرور پژوهش‌های مربوط به آثار قدردانی سازمانی بر انگیزش، تعهد سازمانی و احساس تعلق کارکنان، ر.ک:
Human Resource Management.
۴. برای مرور پژوهش‌های مربوط به رفتار سازمانی، هویت حرفه‌ای و پیامدهای فرهنگی قدردانی در محیط کار، ر.ک:
Journal of Organizational Behavior.
۵. برای مرور تحلیل‌های مدیریتی و سیاست‌گذاری منابع انسانی در زمینه حفظ و ارتقای سرمایه انسانی، ر.ک:
Academy of Management Perspectives.
۶. برای مرور پژوهش‌های مربوط به گذار به بازنشستگی، سازگاری با نقش‌های جدید و هویت حرفه‌ای پس از پایان خدمت، ر.ک:
Journal of Vocational Behavior.
۷. برای مرور پژوهش‌های مربوط به سالمندی شغلی، بازنشستگی و تداوم ارتباط سازمان با کارکنان بازنشسته، ر.ک:
Work, Aging and Retirement.
۸. برای مرور پژوهش‌های مرتبط با سالمندی، مشارکت اجتماعی پیشکسوتان و نقش تجربه در سازمان‌ها، ر.ک:
The Gerontologist.