«ترک کار» باعث تضییع «حق سنوات» نمی‌شود
کارگر به دلایل متعددی ممکن است حاضر به ادامه کار نباشد. در شرایطی ادامه کار برای کارگر تحمل‌ناپذیر می‌شود و تصمیم به ترک کار می‌گیرد. ترک کار چه عواقبی برای کارگر دارد؟ چه حق و حقوقی از کارگر را ممکن است از بین ببرد و چه حقوقی از کارگر حتی در صورت ترک کار خدشه‌‌ناپذیر است؟
فرشاد اسماعیلی-پژوهشگر و مشاور حقوق کار: کارگر به دلایل متعددی ممکن است حاضر به ادامه کار نباشد. در شرایطی ادامه کار برای کارگر تحمل‌ناپذیر می‌شود و تصمیم به ترک کار می‌گیرد. ترک کار چه عواقبی برای کارگر دارد؟ چه حق و حقوقی از کارگر را ممکن است از بین ببرد و چه حقوقی از کارگر حتی در صورت ترک کار خدشه‌‌ناپذیر است؟ به زبان و ادبیات حقوقی، بحث بر سر این است که آیا حقوق کارگر مثل سنوات جزء حقوق مکتسبه کارگر بوده و تزلزل‌ناپذیر است یا با اتفاق‌هایی مثل ترک کار از بین می‌رود و جزء حقوق صیانت‌شده کارگر نیست؟
در دستورالعمل شماره 17 وزارت کار درخصوص مقررات حاکم بر ترک کار در روابط کارگری، اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار، ضمن تعریف «ترک کار» در بند «1» دستورالعمل به‌عنوان «فسخ یک‌جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی» البته با این توضیح که «برای محقق‌شدن ترک کار کارگر باید قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد؛ بنابراین در‌صورتی‌که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، عمل انجام‌شده (حضورنداشتن در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود»، مبادرت به وضع مقرراتی درخصوص نحوه پرداخت حق سنوات در صورت ترک کار از سوی کارگران کرده که مورد شکایت یکی از وکلای فعال در زمینه حقوق کار و تأمین اجتماعی واقع می‌شود و شاکی خواستار ابطال دستورالعملی می‌شود که طبق آن دستورالعمل «در صورت ترک کار از سوی کارگر، حقوق و مزایایی از قبیل سنوات ایام کارکرد به او تعلق نمی‌گیرد». بر اساس دستورالعمل مذکور، با توجه به اینکه قانون‌گذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، اگر کارگر مبادرت به ترک کار کند، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به او تعلق نخواهد گرفت؛ بنابراین شناسایی «ترک کار» در این دستورالعمل به‌عنوان یکی از مصادیق خاتمه قرارداد کار بدون پیش‌بینی چنین امری در متن قرارداد مغایر مواد مذکور و خارج از حدود اختیارات مرجع صادرکننده دستورالعمل بوده و علاوه بر این، طبق ماده 27 قانون کار، ترک کار و به عبارتی کم‌کاری یا سهل‌انگاری در انجام وظایف محوله و تعطیلی خدمت در خلال ساعات موظف کاری از سوی کارگر، از مصادیق تخلف انضباطی کارگر می‌تواند قلمداد شود که در این صورت، کارفرما باید با پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و حق سنوات مذکور در ماده 27، پس از اخذ نظر مثبت مراجع مذکور در این ماده، قرارداد خود را فسخ کند؛ پس شناسایی ترک کار از سوی کارگر به‌عنوان یکی از مصادیق خاتمه قرارداد کار به‌طور مستقل و وضع حق سنوات به‌طور خاص در چنین حالتی طبق دستورالعمل وزارت کار مغایر حکم مذکور در ماده 27 قانون کار به نظر می‌رسد. بنا بر بند پنجم این دستورالعمل که می‌گفت: «چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه‌حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود»، چون موجب تضییع حق سنوات قراردادهای موقت پایان‌یافته موضوع بند (د) ماده 21 می‌شود، مغایر ماده 24 قانون کار بوده و بخش‌نامه تاب تحمل در برابر قانون را ندارد و نمی‌تواند در مقابل قانون قد علم کند. رئیس دیوان عدالت اداری با پذیرش استدلال مذکور، در اجرای ماده 86 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 رسیدگی به موضوع را به هیئت عمومی ارجاع می‌دهد.
موضوع: حقوق کارگر در صورت ترک کار
تاریخ دادنامه: 1395/12/17
شماره دادنامه: 1349، 1348، 1347-کلاسه پرونده: 94/1055، 94/380، 94/359-
مرجع رسیدگی: هیئت عمومی دیوان عدالت اداری
در نهایت دستورالعملی که حق سنوات کارگر را در صورت ترک کار زائل می‌کرد، باطل شد. شاکی پرونده در استدلالش برای ابطال این دستورالعمل در دفاعیاتش به‌خوبی وجوه اجتماعی این مسئله حقوقی را باز کرده و نوشته است: «سنوات پایان کار مزایایی است که بابت سال‌های سپری‌شده از زندگی کارگر در کارگاه بوده و باید به‌عنوان سرمایه‌ای هنگام قطع همکاری در اختیار کارگر قرار گیرد و حق سنوات مربوط به حقوقی است که در نتیجه از زحمات سال‌های قبلی کارکرد ایجاد شده است و با ترک کار تضییع نمی‌شود؛ چرا‌که بابت جبران سال‌هایی است که کارگران نیروی جوانی و تجربه کاری خود را در توسعه کارگاه صرف کرده‌اند. حق سنوات خدمت در پایان کار برای جبران بخشی از استهلاک جسمی و روحی کارگر پرداخت می‌شود؛ زیرا کارگر در طول مدت کار در کارگاه، از نیروی کار، جوانی و تخصص خود در راستای سودآوری و افزایش سرمایه کارفرما هزینه کرده است و این مزایا باید در زمان قطع رابطه کاری پرداخت شود تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند از عهده مخارج سالمندی برآیند».
در نتیجه اینکه به فرض ترک کار از ناحیه کارگر، دلیل قانونی که سالب حق سنوات کارگر باشد، در هیچ‌یک از مقررات قانون کار ملاحظه نمی‌شود؛ بنابراین حق سنوات حق مکتسب و قانونی کارگر است و ترک کار موجب تضییع حق مکتسب ناشی از اشتغال در ایام گذشته نمی‌شود. از آنجایی که در موارد مشکوک رعایت اصل لازم‌الاتباع بوده و اعمال استثنا نمی‌توان کرد و با توجه به اینکه قانون‌گذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثنا را ذکر نکرده است، وزارت کار ملزم است اصل را جاری کرده و نمی‌تواند مصادیقی از پرداخت‌نشدن حق سنوات را که جزء استثنائات است، به‌عنوان اصل بگذارد.
در نهایت اینکه امروز و در‌حال‌حاضر اگر سؤال شود که در صورت ترک کار کارگر حق سنوات او از بین می‌رود؟ در پاسخ قاطعانه، مستند و مستندل باید گفت: «به فرض ترک کار از ناحیه کارگر، دلیل قانونی‌ای که سالب حق سنوات کارگر باشد، در هیچ‌یک از مقررات قانون کار ملاحظه نمی‌شود. پس به استناد رأی وحدت‌رویه دیوان عدالت اداری، حق سنوات حق مکتسب و قانونی کارگر است و ترک کار موجب تضییع حق مکتسب ناشی از اشتغال در ایام گذشته نمی‌شود».
