ابطال مجوز استخدام؛ اخراج یا ادامه خدمت؟

به گزارش گروه رسانه‌ای شرق،

یک رأی مهم هیئت عمومی دیوان عدالت اداری درباره بخشی از «طرح شهید زین‌الدین» بار دیگر یک پرسش اساسی را پیش‌روی حقوق اداری ایران قرار داده است: اگر مبنای قانونی به‌کارگیری یک مستخدم بعدا ابطال شود، آیا باید هزینه اشتباه یا تخلف احتمالی دستگاه اداری را مستخدم و خانواده او بپردازند؟

هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در دادنامه شماره ۱۴۰۴۳۱۳۹۰۰۰۰۶۴۹۱۳۸ مورخ ۱۳ خرداد ۱۴۰۴، بند نخست شماری از مجوزهای سازمان اداری و استخدامی کشور به تاریخ ۱۹ دی ۱۴۰۱ را ابطال کرد. این مجوزها امکان به‌کارگیری ۱۰ نفر در هر استان را به صورت قرارداد کار معین، با تشخیص استاندار، در سمت‌هایی از جمله مدیر کل، معاون مدیر کل، فرماندار و بخشدار پیش‌بینی کرده بود.

استدلال هیئت عمومی این بود که چنین سازوکاری با اصل فرصت برابر در استخدام، مقررات قانون مدیریت خدمات کشوری درباره استخدام و همچنین ضوابط مربوط به انتصاب مدیران حرفه‌ای سازگار نیست. دیوان تصریح کرده است موضوع صرفا استخدام نبوده، بلکه انتصاب مستقیم اشخاص در سمت‌های مدیریتی نیز مطرح بوده و این امر با مواد ۵۳، ۵۴ و ۵۷ قانون مدیریت خدمات کشوری تعارض داشته است. اما ابطال مجوز، لزوما به معنای اخراج خودکار تمام افرادی که براساس آن مجوز به کار گرفته شده‌اند نیست. این تفکیک از نظر حقوقی بسیار مهم است.

تکلیف مستخدم چیست؟

نخست باید وضعیت حقوقی هر فرد به صورت مستقل بررسی شود. «مجوز استخدامی»، «قرارداد کار معین»، «حکم انتصاب» و «شماره مستخدم» مفاهیم یکسانی نیستند و آثار حقوقی متفاوتی دارند. از سوی دیگر، مطابق ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری، اصل بر این است که اثر ابطال مصوبه از زمان صدور رأی هیئت عمومی باشد؛ مگر در مواردی که هیئت عمومی، برای جلوگیری از تضییع حقوق اشخاص، اثر ابطال را به زمان تصویب مصوبه تسری دهد.

در رأی مورد بحث، چنین تسری‌ای اعلام نشده است. بنابراین نمی‌توان صرفا با استناد به ابطال مجوز گفت تمام قراردادها و اقدامات استخدامی گذشته خودبه‌خود از ابتدا بی‌اعتبار شده‌اند. افزون بر آن، در دستورالعمل سازمان اداری و استخدامی در سال ۱۴۰۳ نیز درباره نیروهای قرارداد کار معین طرح شهید زین‌الدین، برای اشخاصی که شناسه دریافت کرده بودند، امکان ادامه همکاری تا پایان قرارداد یک‌ساله، با رعایت شرایط مقرر، پیش‌بینی شده بود.

پس مستخدم باید پیش از هر تصمیمی مشخص کند با چه عنوانی، براساس کدام مجوز، با چه قراردادی، از چه تاریخی و با چه شناسه‌ای به کار گرفته شده است. همین جزئیات می‌تواند سرنوشت حقوق استخدامی او را تغییر دهد.

تکلیف دستگاه استخدام‌کننده چیست؟

دستگاه اجرایی نمی‌تواند مسئولیت رعایت قانون را به دوش مستخدم منتقل کند. اگر یک دستگاه دولتی براساس مجوز صادرشده از مرجع صلاحیت‌دار اقدام به جذب فرد کرده باشد، باید میان «غیرقانونی‌بودن مبنای اداری» و «تقصیر مستخدم» تفکیک کرد.

مستخدمی که با اعتماد به تصمیم رسمی دولت وارد خدمت شده، الزاما مرتکب تخلفی نشده است. بنابراین هر تصمیم برای خاتمه همکاری، قطع حقوق، لغو حکم یا تغییر وضعیت استخدامی باید مستند به قانون و قابل اعتراض باشد و نمی‌توان صرف صدور رأی ابطال را معادل حکم اخراج همه مستخدمان دانست.

خانواده مستخدم چه می‌شود؟

این قسمت شاید کمتر دیده شود، اما از نظر اجتماعی مهم‌ترین بخش ماجراست. برای خانواده‌ای که درآمد اصلی آن از حقوق مستخدم تأمین می‌شود، یک تصمیم اداری می‌تواند به بحران معیشتی تبدیل شود.

حقوق استخدامی فقط یک عنوان اداری نیست؛ حقوق و مزایا، بیمه، سابقه خدمت و در مواردی امنیت اقتصادی خانواده به آن وابسته است. بنابراین اگر دستگاه اجرایی بخواهد به استناد رأی ابطال، رابطه استخدامی فردی را خاتمه دهد، اصل تصمیم، مبنای قانونی، نحوه اجرا و حقوق مالی فرد باید جداگانه قابل بررسی و اعتراض باشد. به بیان روشن‌تر، اشتباه احتمالی در طراحی یا صدور یک مجوز اداری نباید بدون بررسی وضعیت حقوقی اشخاص، مستقیم به حذف معیشت آنان منتهی شود. البته این به معنای تضمین ادامه استخدام همه افراد نیست. اگر قرارداد مدت‌دار باشد، شرایط قانونی ادامه همکاری وجود نداشته باشد، یا حکم مستقلی از مرجع صالح صادر شده باشد، نتیجه می‌تواند متفاوت باشد.

مسئله اصلی کجاست؟

رأی دیوان عدالت اداری یک پیام روشن برای نظام اداری دارد: دستگاه اجرایی باید پیش از ایجاد رابطه استخدامی، از قانونی‌بودن مسیر جذب و انتصاب اطمینان حاصل کند؛ زیرا تبعات تصمیم اداری نمی‌تواند بی‌حساب بر دوش شهروند قرار گیرد. در مقابل، برای مستخدم نیز یک نکته اساسی وجود دارد: هرگونه اخراج، قطع قرارداد، لغو حکم یا تغییر وضعیت استخدامی پس از چنین آرایی، باید به صورت موردی و برمبنای اسناد استخدامی همان شخص بررسی شود. در نهایت، در پرونده‌های این‌چنینی، پرسش درست این نیست که «مجوز باطل شده، پس مستخدم اخراج است یا نه؟»، بلکه باید پرسید: مبنای استخدام این شخص دقیقا چه بوده، رأی دیوان چه چیزی را ابطال کرده، اثر رأی از چه تاریخی است و تصمیم جدید دستگاه چه مستند قانونی دارد؟ همین چهار پرسش، مرز میان اجرای قانون و تحمیل تبعات یک تصمیم اداری بر شهروند را مشخص می‌کند.